Intern friksjon forårsaket av feil retning
Nylig diskuterte jeg med vennene mine "Hvordan kan små bedrifter som oss administrere team godt?"
Jeg fant ut at diskusjonen handlet om "hvordan gjøre ansatte lydige". Hvis ledergruppen prøver å gjøre ansatte mer lydige hver dag, må resultatet være fullt av indre friksjoner og tap av kreativitet. Fordi de ansatte etter 95 og etter 00 er kreative, energiske og talentfulle; De liker ikke undertrykkelse og kontroll; De vil gjøre motstand, de vil ikke være i stand til å tilpasse seg, og de vil ikke føle noen følelse av lykke. Hva verre er, i et team som legger vekt på lydighet, vil ledere lett styre ansatte i henhold til deres liker og misliker og følelser, i stedet for å følge et spesifikt prinsipp.
Jeg har en god følelse om dette: vårt kontorområdeer åpen og alle jobber sammen. På grunn av Hua Xuanyangs "lek for å vinne"-gen, selv når vi diskuterer arbeid, snakker vi og ler. Når forestillingen vokser, vil jeg synes dette er en god stemning, og jeg vil oppfordre dem til å diskutere. Når ytelsen avtar, vil jeg synes den er bråkete, uanstendig og uoppmerksom, og jeg vil få dem til å holde kjeft
Hvorfor har du ulike syn på det samme? Fordi jeg er emosjonell og styrer ansatte i henhold til mine egne liker og misliker. Jeg er det, og ledergruppen min er mer sannsynlig å være det.
Ledelse er bare et verktøy for å nå mål. Hensikten er å gi full spill til styrken til alle (lagmedlemmer), få dem til å gå videre og løse større problemer med dem. Derfor er fokuset til ledelsen hvordan man bedre kan forstå teamet og hvordan man kan hjelpe dem med å oppnå fruktbare resultater – å aktivere ledelse er mer effektivt enn å kontrollere ledelsen. Så jeg legger frem spesifikke krav til ledergruppen min:
Ledergruppen skal inspirere medarbeidere, forstå og utnytte deres styrker godt
Mange ansatte forstår ofte ikke hva deres styrker er. Lederteamet bør inspirere dem til å lete etter, finne og oppmuntre dem til å prøve. Når de forstår og gjør god bruk av det, vil deres evner forbedres raskt. Den største gleden av arbeidet deres er å bruke sine styrker til å gjøre det de er gode på og oppnå rike resultater.
Ledergruppen bør skape et miljø som ikke er redd for feil
Grunnen til at ansatte ikke ønsker å prøve nye ting, utfordringer og ideer, er at ledere har en vane med ansvarlighet, noe som virker logisk på overflaten. Faktisk vil det utvikle en konservativ atmosfære, og frykt for at feil vil føre til at ansatte mister kreativiteten fullstendig. Så jeg understreket i selskapet at vi bør omfavne feil, oppmuntre til hvert forsøk, gradvis eliminere bøter og ansvarlighet for feil, nøye oppsummere feil og danne selskapets "Feilbok", slik at feil blir muligheter for forfremmelse. Sakte, hvis ansatte er villige til å prøve, vil det komme nye muligheter.
Ledergruppen bør være et eksempel og utvikle en vane med kontinuerlig tenkning – hva kan jeg bidra med
I prosessen med å stadig søke svar, vil vi stadig finne at det er flere muligheter til å bevise vår evne og verdi i arbeidet vårt. Ledergruppen leder de ansatte til å jobbe sammen for å løse noen problemer. Når de får en god følelse av prestasjon, vil de ansatte i sin tur fremme teamets kontinuerlige fremgang. . . De vil finne at sammenlignet med følelsen av prestasjon og kontinuerlig utvikling, er den høye lønnen vi søker bare glasur på kaken.
Ledergruppen bør oppmuntre ansatte til å ta beslutninger selvstendig
Ledergruppen bør ofte spørre seg selv:Hvis jeg vet at ansatte er i stand til å ta avgjørelser i denne saken, hvorfor ikke la dem gjøre det? Hvis jeg ikke tror ham, hvorfor rekrutterte jeg ham? Hvis jeg og den ansatte er basert på de samme beslutningsprinsippene, vil deres beslutninger være nærmere det jeg ønsker? Kan jeg ta alle de riktige beslutningene for utviklingen av selskapet Når vi hele tiden tenker på disse spørsmålene, kan vi legge vekt på vekst av ansatte, bli et mulig lederteam, og ta hensyn til, forsvare og stadig revidere våre ideer og prinsipper. Bare på denne måten kan ansatte våge å ta beslutninger, ha evnen til å ta beslutninger og ta riktige beslutninger. Samtidig vil talentene deres også bringes i full spill.
Når vi prøver å gjøre disse tingene godt, vil vi skape en plattform som samsvarer med våre verdier og virkelig utvikler seg med ansatte, og ansatte vil ikke skuffe oss. De vil bryte ned de dype brønnene i avdelingen, etablere nødvendig kommunikasjon, ha en dypere forståelse av hverandres arbeid i teamet og de overordnede målene til selskapet, og fortsette å holde utviklingen av individer og team, og derfor har vi vunnet suksessen som tilhører hele Hua Xuanyang
